Les Jeunes : grands partants pour l’international

Extraits des Troisièmes Rencontres de la Mobilité Internationale : comment développer la mobilité des personnes clés et préparer les dirigeants de demain.

Cette génération qui intègre aujourd’hui les entreprises a déjà gouté à l’international, et elle en redemande, une opportunité qui impose toutefois une solide clairvoyance et de menues adaptations.

« Ils veulent partir plus vite, plus tôt, plus nombreux ! » La formule a quelque chose de familier, elle résume à merveille l’appétence des jeunes candidats et recrues que rencontre Fabien Tremblay,: « Ils veulent de l’international et le manifeste explicitement à l’occasion des forums et salons ». Pour L’Oréal, dont fabien Tremblay est le Sourcing Europe codirector, cette attirance constitue évidemment un facteur d’attractivité pour le groupe. Au-delà, de tels profils entrent en résonnance avec les attentes de l’entreprise. » Les représentants de cette génération Y sont aussi plus volatils, moins fidèles. Quant à nous, nous ne recrutons pas sur des jobs mais sur des carrières, d’où la construction de véritables parcours qui empruntent les voies de l’international ».

Lorenzo Cornuault , Directeur V.I.E chez Ubifrance, en témoigne, face à ces jeunes hommes et femmes, «  le volontariat international en entreprise est un régime que l’on customise de plus en plus, avec la possibilité de découvrir plusieurs métiers dans la même organisation, avec des durées de mission adaptées. » Manuelle Malot a, quant à elle, le recul  «  de quinze ans d’insertion professionnelle des promotions de l’Edhec, avec une motivation pour l’international qui n’a cessé de croître ». Directeur Carrière et prospective de l’Edhec, auteur d’un guide de recrutement international, Manuelle Malot le confirme, cette génération s’est essayée au programme Erasmus, aux échanges universitaires, aux stages à l’étranger. Le contrat n’est pas la clé de leur départ, ajoute-t-elle. Ces jeunes gens partagent des exigences dont les entreprises ont à tenir compte : «  ils ne veulent pas s’enfermer dans un métier par peur de s’ennuyer. Ils souhaitent un management de proximité pour savoir s’ils « font bien »; ils aimeraient se développer sur des compétences techniques ou managériales et toujours penser « next step ».

Démocratiser le V.I.E

Quelles réponses les organisations imaginent-elles à ces aspirations ? «  Les entreprises internationales viennent à leur rencontre dans les écoles et les universités avec des programmes de missions successives dans plusieurs pays sur 3 à 5 ans, et un appui en « mentoring coaching et évaluation ».indique Manuelle Malot. D’ailleurs se sont davantage des cooptations : « des anciens jeunes sollicitent leurs pairs » pour des programmes qu’elle qualifie de luxueux à l’instar du V.I.E »protecteur et favorable, c’est une vraie Rolls ! ».

Il ‘en demeure pas moins, objecte Lorenzo Cornuault que «  prés de 90% des jeunes en V.I.E disposent d’un Bac+5 voire davantage, alors que le dispositif n’impose pas de conditions de diplôme ». Il en est persuadé, » le V.I.E pourrait donner leur chance à des individus aux parcours plus courts, plus atypiques qui ont déjà travaillé. C’est à ses yeux une mini-révolution à accomplir de la apart des entreprises aussi : les BTS atteignent péniblement 1% des partants…Les pistes existent pour démocratiser l’accès à ces expériences qui permettent à 70% des V.I.E de retrouver un emploi dans le mois suivant leur mission et aux entreprises de diversifier leurs talents. Lorenzo Cornuault évoque ainsi la récente convention liant Ubifrance et le pôle empli international destinée à favoriser la détection des candidats, ou encore la perspective d’un V.I.E inscrit dans les parcours de formation par apprentissage.

Innover pour mieux marquer

« Les programmes à l’international mis en place par les entreprises permettent justement de transcender les diplômes, ce sont les compétences qui conditionnent l’éligibilité », renchérit Manuelle Malot. Fabien Tremblay déplore « le syndrome de la «  dîplomite » qui affecte la France. Il le martèle, chez L’Oréal « les paris, nous les faisons désormais sur les aptitudes personnelles ». Voilà d’ailleurs pourquoi le groupe « pousse les portes des universités, innove pour mieux sourcer et capter les talents ». Quitte à prendre des risques, par exemple « inciter les recrues à des expositions multiples, supply chain, RH, marketing, communication » ce qui suppose néanmoins de bien connaître leurs motivations.

« Les maréchaux d’Empire avaient moins de trente ans » avance William Seemuller. Le DRH en charge de l’international de Véolia Environnement, est catégorique, il n’y a pas d’âge idéal. Quant au diplôme, il ne vaut rien « sans la capacité à créer quelque chose qui nous dépasse et fait de notre vie une aventure ». Un dirigeant, potentiel ou opérationnel, est un individu « différent », qui se caractérise par son leadership. A charge pour la DRH de détecter et de manager cette différence, via les revues et « une capacité à lire entre les lignes ».

« La compétence clé, c’est la vision et la gestion de la complexité, résume en outre William Seemuller. Pourquoi en effet ne pas favoriser les mobilités entre fonctions, puisque l’on s’appuie sur les compétences de leadership ? » « Le learning by doing », acquiesce Fabien Tremblay.  De telles modalités requièrent cependant de porter une grande attention aux collaborateurs » de leur donner beaucoup de feedback, de travailler sur les aspérités quelles qu’elles soient ».

Points de vigilance

Le directeur V.I.E d’Ubifrance observe parfois « des incompréhensions sur le terrain, parce que les jeunes volontaires n’ont pas été suffisamment préparés en amont. Et les dirigeants des structures d’accueil non plus » poursuit-il. Dès lors tous les ingrédients sont réunis pour que surgissent difficultés d’intégration, frictions, sinon échec cuisant et investissement à perte »… « La sensibilité et l’acceptation de la différence ne sont pas endogènes » confirme Fabien Tremblay. En l’occurrence L’Oréal s’emploie à promouvoir « l’ouverture d’esprit, et d’attitude » auprès de ses managers. « Nous sommes 25 collaborateurs de 11 nationalités à la direction internationale du recrutement. Cette variété nous enrichit professionnellement et nous alimente personnellement »….Vite quelques efforts en matière « d’implication et de générosité des équipes d’accueil » comme le souligne Fabien Tremblay.