Salaires des cadres : pas d’embellie en vue

Dotés d’enveloppes restreintes mais soucieux de continuer à motiver leurs équipes, les DRH renouent avec des gestes ponctuels envers l’ensemble des salariés.

Au régime sec ! En 2011, les enveloppes consacrées aux augmentations de salaires seront maigres.

Aux dires des DRH, les budgets prévus ne dépasseront pas 2,5 % de la masse salariale. Et ce, pour la troisième année d’affilée, selon l’enquête effectuée par Cegos en partenariat avec « Les Echos ». Parallèlement, 52 % des cadres se disent insatisfaits de l’évolution de leur rémunération. Et un tiers d’entre eux déclarent, cette année encore, n’avoir pas vu progresser leur fiche de paye en 2009.

Pourtant, des signes de reprise ont aiguisé les attentes. D’autant que l’inflation, quasi nulle l’an dernier, est repartie à la hausse pour atteindre 1,5 %. D’ailleurs, 47 % des cadres sondés estiment que leur pouvoir d’achat s’est dégradé, contre 44 % en 2009.

Certes, les sociétés ont subi la tempête à des degrés divers. Les cadres de la pharmacie, de l’énergie ou de la banque sont sans doute mieux lotis que leurs pairs. Idem pour les experts ou les profils rares, dont les salaires à l’embauche grimpent de plus de 4 %. Il n’empêche. « Toutes les entreprises restent dans une logique de crise », commente Michel Fourmy, chez Cegos. Pour preuve ? La majorité des DRH affirment que l’enjeu de leur politique de rémunération en 2011 sera aussi d’ « adapter l’évolution de la masse salariale à celle du chiffre d’affaires de l’entreprise ».

Il y a quelques mois, des conflits liés aux salaires ont secoué des sociétés peu coutumières du fait, comme Ikea, Danone, EADS ou Atos Origin. Aujourd’hui, à quelques éclats près, dont un récent débrayage chez le fabricant de pinceaux Raphaël, la grogne s’estompe face à un taux de chômage de 9,3 %.

Sur le terrain, le désengagement semble prendre le pas sur la révolte. «  Je perds 10 % de mes revenus car les temps sont durs. Aujourd’hui, la valeur travail n’est plus récompensée. Ni les compétences ni l’expérience ne sont valorisées. Mais l’herbe n’est pas plus verte ailleurs », déclare un cadre commercial.

« Les DRH sont désemparés »

Le message d’austérité passe d’autant plus mal que 73 % des DRH jugent, aujourd’hui encore, qu’une politique de rémunération sert à reconnaître la contribution des salariés à l’atteinte des objectifs de l’entreprise. Seuls 57 % des cadres sont désormais d’accord. « La réalité est que les cadres sont toujours très investis dans leur travail, pas forcément dans leur entreprise », commente Philippe Fontaine, secrétaire national en charge des rémunérations à la CFDT Cadres. « Les antidotes sont : moins de discours et plus de preuves, ajoute Denys Neymon, DRH de Suez Environnement. La crise nous incite à récompenser l’effort des salariés, et non plus uniquement la performance. »

Or celui-ci n’est pas toujours simple à mesurer. Et puis, à l’aube de la reprise, comment, avec moins d’argent, fidéliser les compétences clefs, rester suffisamment attractif et maintenir la motivation intacte de l’ensemble des troupes ?

« Les DRH sont désemparés », commente Michel Fourmy. Dotés d’une enveloppe restreinte, 87 % des professionnels songent à devenir plus sélectifs dans les augmentations individuelles. Et l’étude souligne un décrochage des prévisions d’augmentations générales, qui ne seront pratiquées que par 38 % des entreprises en 2011, contre 48 % en 2009 et en 2010.

Les cadres ne l’entendent pas de cette oreille : 24 % d’entre eux jugent les augmentations générales motivantes. « Le contexte incertain pousse les salariés à se tourner vers des choses plus égalitaires, comme les augmentations collectives », explique Izy Béhar, DRH d’Eutelsat.

Aussi, de BNP Paribas, qui augmentera ses 60.000 salariés français, à Siemens, qui accordera la même prime à ses collaborateurs dans 180 pays, les employeurs multiplient les gestes collectifs. A l’instar de la société de conseil et d’ingénierie Aedian, qui a diminué, pendant la crise, la part variable individuelle de ses consultants au profit d’un variable collectif. Le constructeur informatique Hewlett-Packard a, quant à lui, consacré près de 6 millions d’euros à la majoration de 10 % du salaire des cadres au forfait pendant les cinq jours fériés qui, en 2010, tombaient des week-ends. Suez Environnement a, entre autres, distribué des actions gratuites à ses 78.000 collaborateurs, de la France à l’Indonésie. « Les DRH n’ont pas le choix. Quand on n’a plus les salaires pour faire levier, il faut recréer un esprit de corps », commente Antoine Morgault, directeur Europe du cabinet de recrutement Robert Walters France.

Autant de pas vers le collectif souhaités, aussi, par les syndicats. Soucieux de rester représentatifs, certains durcissent le ton. « Certains syndicats sont dans une zone de survie et radicalisent leur discours, pour maintenir leur électorat, depuis que la loi d’août 2008 leur impose de recueillir 10 % des suffrages pour être représentatifs », témoigne un DRH. Or, « les syndicats se sont construits grâce aux problématiques collectives. C’est dans leur ADN », commente Claude Monnier, DRH de la société Internet Hi Media.

Pour Jean-Christophe Sciberras, vice-président de l’ANDRH (Association nationale des DRH) et DRH France du chimiste Rhodia, « les attentes des salariés vis-à-vis du travail sont grandes, et elles sont d’autant plus exacerbées que l’entreprise est l’un des derniers lieux de socialisation de notre société ».

Options non monétaires

Aussi, nombre de professionnels se tournent-ils vers des pistes non monétaires. L’industriel Bosch France s’emploie, par exemple, à améliorer ses dispositifs de protection sociale. Suez Environnement réfléchit, avec son assureur, à offrir des prestations inédites, comme l’aide aux collaborateurs accompagnant des parents dépendants.

Les entreprises n’excluent pas les rémunérations individuelles pour autant. « Il ne faut pas renier la contribution de chacun. Car dans l’entreprise, il y a autant de vérités que d’individus », note Claude Monnier. Mais elles s’attachent désormais à les expliquer. « Le mot qui ressort de la crise est l’”équité”. Cela incite les entreprises à devenir plus transparentes et à objectiver davantage l’attribution d’augmentations individuelles », poursuit Jean-Christophe Sciberras. Un impératif, à l’heure, aussi, où les salariés n’hésitent plus à porter auxprud’hommes ce qu’ils perçoivent comme des inégalités de traitement. La pédagogie est de mise. AXA a développé sur son Intranet un « bilan social individuel » électronique qui permet de décrire, à l’euro près et à chaque salarié, les avantages dont il bénéficie à titre individuel, sans oublier son coût pour l’entreprise. Même démarche chez Aedian, qui adresse à ses consultants un livret personnalisé sous pli confidentiel.

Cependant, la crise a laissé des traces. « Les entreprises ne peuvent plus se projeter dans le temps », analyse Michel Fourmy. HP l’illustre : « Cette année, la direction a limité les augmentations individuelles à 0,47 %, raconte Guy Benoist, délégué CFTC chez le constructeur informatique.  En revanche, côté bonus et participation, 2010 pourrait être une année record ».